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                                          商界智慧

                                          世界知名企业的企业文化和就业理念

                                          无论是国内还是国外 ,无论大企业还是小企业 ,世界上所有企业都大致相同 。他们都希望选择具有良好综合素质和较强业务能力的员工 ,考察沟通技巧 ,勤奋精神 ,工作效率和创新能力 。 。但是 ,不同地区的企业风格不同 ,同一地区的企业有不同的企业文化 。企业是树木 ,文化是根本 ,不同的企业文化对招聘人员有不同的要求 。企业文化的差异也导致了外国公司的销售不均衡 。欧美企业文化:以人为本 ,开放民主 ,更适合求职者 。

                                          世界知名的跨国公司自然是世界一流的企业 。他们的表现在世界上是一流的 。管理模式是世界一流的 。雇用人员的概念在世界上是一流的 。他们的人员素质也是世界一流的 。他们的面试评估方法自然引领了世界潮流和经典的本质 。因此 ,除了有智商 ,情商 ,大胆和挫折之外 ,我们还必须了解进入外国公司门槛的基本常识 。招聘人员时 ,Black&Decker应首先检查候选人是否有六个值 。这六个值是适用于该公司的标准:

                                          1.外资企业

                                          外国公司看“眼睛” 。外资企业可以接受的“社会经验”相当广泛 。除了作为学生干部并具有实习经验外 ,他们还对一些独特的体验非常感兴趣 ,例如志愿服务和四处旅行 。他们相信 ,知识渊博的学生更有可能融入国际公司 ,并迅速融入客户的文化 。他们可以容忍候选人能力的一些缺点 ,但他们的生活经历中不能成为一张白纸 。

                                          同样的实习经历 ,外国公司HR更有可能在您的描述中表现出“人类优势” ,如勇敢 ,社会责任 ,内省等 。

                                          (1)英美公司

                                          美国人的文化习惯与中国人的文化习惯截然不同 。美国公司的特点是:

                                          我希望得到最新的信息:这是与他人竞争的标准 。因此 ,我喜欢看广告 ,因为广告上的产品都是大牌 ,所以观看广告可以获得最新信息 。

                                          工作非常执着 ,拒绝轻易放弃:爱与人比较 ,强烈的竞争意识 ,比较是竞争的动力 。该公司还经常为员工提供公平竞争的阶段 。无论家庭背景如何 ,上级和下属在竞争阶段都享有同等地位 。起跑线是一样的 。

                                          培养主动意识:在公司 ,任何人都有权发表意见并发表意见 。要成为一家公司 ,这是一个良好的员工素质 。面对美国上司 ,不要让一切顺从 。如果你有比上司更好的想法和意见 ,你可以直言不讳 ,你会钦佩你;

                                          建立商业意识:美国人非常切实地做事 。如果您已经为自己的工作付了钱 ,那么您将获得相应的奖励 。赢得雇主和雇员之间相互尊重的工作是双赢的结果 。一般来说 ,在外国公司 ,薪酬结构非常明确 。大多数外国公司的薪酬基于3P + 2M的原则 ,这是基于业绩 ,定位和个人 ,并指行业市场(Industrymarket)和人才市场(Talentmarket) 。公司将根据工作规模 ,工作的复杂程度等来确定工资水平 。工资的增长与员工的绩效密切相关 。

                                          时间的概念非常强烈:美国的快速运作是一种美德 。美国经理人注重商业活动的迅速成功 。公司对员工的创造力和工作效率有很高的要求 。每个人都很努力 。加班很常见 ,但治疗效果非常好 。

                                          倡导良好的工作氛围:精力充沛 ,开朗爽快 ,工作无拘无束;在公司里 ,无论职位如何 ,每个人都会互相打电话给对方的英文名字 ,反映平等和民主 。

                                          团队发展意识:与他人谈判 ,始终称之为“我们的公司” 。例如 ,摩托罗拉在招聘员工时有一个标准 ,即员工的发展意识 。他必须发展自己 ,发展他人 。

                                          注重人才储备 ,始终为企业增添备用力量和新鲜血液 。例如 ,毕马威不是“四大”中最大的 ,但他们对大学生的招聘不低于其他三个 。第一年非常基础 。性事物 ,团体的领导者将教你做事 ,你将在第二年独立完成事情 ,第三年将要求你带领团队并教导其他新人做事 。五年后 ,我开始努力处理高级管理层和合作伙伴的职位 。

                                          角色的快速变化使得人才的增长几乎被迫退出 。

                                          美国劳工部出版的雇主中最受欢迎的十项技能包括:解决问题的能力 ,专业技能 ,沟通技巧 ,计算机编程技能 ,培训技能 ,科学和数学技能 ,财务管理技能 ,信息管理技能 ,外语沟通技能 ,企业管理能力 。

                                          因此 ,申请人要求简历以美观的方式编写简历 ,并填写美国公司发送的表格 。所有书面表达必须是英文 。可以全面考察考生的英语写作能力 ,用英语思维表达:诚信 ,态度 ,领导团队合作 ,成绩 ,融入 。

                                          在招聘人才和使用人才时 ,微软特别青睐“三心”人才 。一个是热情的人 。对公司充满感情 ,对工作充满热情 ,与同事充满友谊;能够独立工作 ,有许多新颖的想法 ,并与公司的整体利益和长远利益 ,视公司作为一个家庭 ,与同事一起工作 ,荣誉和耻辱 。第二个是汇鑫人 。大脑灵活敏捷 ,能够准确掌握情况 ,轻松应对 ,尽快适应 ,并在短时间内学习和掌握所需的知识和技能 。第三是辛苦的人 。努力工作 ,努力工作 ,努力工作 。

                                          对相应的IBM雇主的专业背景没有严格的要求 。书面测试题中没有关于计算机知识的内容 。通过笔试 ,您可以检查候选人的综合反应速度 ,判断能力和心理素质 。只要您有兴趣和潜力 ,公司就会给您机会 。像大海一样 ,“蓝色心灵”是一个包容 ,慷慨的心灵 。 IBM拥有强大 ,大气 ,包容 ,开放和积极的企业文化 。

                                          可口可乐使用热情来衡量求职者 ,不同的主管从不同的角度对他们进行检查 。访谈主要评估申请人是否有热情 ,他是否了解可口可乐 ,他是否对公司和他所从事的产品有热情 ,其次是求职者的团队能力和领导能力 。

                                          英特尔独特的招聘渠道 ,包括委托专门的猎头公司帮助我们找到合适的人选 。此外 ,您可以通过公司网站随时浏览哪些空缺职位 。并通过网络直接发送简历 。只要公司认为您的简历背景合适 ,您就有机会收到面试通知 。还有一个特殊的招聘渠道 ,这是员工的推荐 。基于对这两个方面的理解 ,对该人是否适合英特尔有基本的了解 。

                                          宝洁的笔试由三部分组成:问题解决测试 ,英语测试和专业技能测试 。无论您是真实的还是制作答案 ,您都可以反思自己的一个能力 。宝洁希望获得每个问题的详细信息 ,并根据一些既定方面和问题收集候选人的问题 ,以评估候选人的整体素质和能力 。高水平的细节要求个别候选人感到不舒服 ,而没有丰富实践经验的候选人难以很好地回答这些问题 。

                                          雅虎采用人员的方法告诉我们 ,IT行业的人不应该过于短视 ,而且经常辞职以换取利润 ,而且应该是实用的 。只要你努力工作 ,我相信公司会尽力而为 。该公司尚未失去一名“高薪和跳楼”的员工 。

                                          百事可乐的潜力和品质

                                          与纯教育相比 ,百事可乐更注重员工的潜力和素质 ,团队合作和发展 。在面试和招聘员工时 ,百事可乐特别关注三个方面:——专业能力 ,管理能力(潜力)和个人素质 。他们强调 ,优秀的百事可乐员工应该具备在原有能力基础上发展的可塑性(潜力) 。在访谈过程中 ,行为科学方法用于检查候选人的能力和潜力 。最后 ,内部形成了共识 。

                                          谷歌从技术开始 ,招聘人才的要求有坚实的基础和强大的动手能力 。

                                          如果您正在申请工程师 ,您必须具备强大的编程技能和对计算机科学的深刻理解 。与此同时 ,求职者应该同意谷歌的创新企业文化 。通过沟通 ,您可以看到候选人如何解决问题 ,以及他是否非常有创意 。

                                          其他美国公司对英语的要求很高 ,例如北电网络 ,因为北电网络中国必须向北美报告 ,它们位于加拿大多伦多 ,公司发布的一些订单和政策都是英文的 。因此 ,对工作人员的英语水平提出了很高的要求 。每次招聘员工时 ,无论是技术部门 ,销售部门还是营销部门 ,您都将接受英语测试 。

                                          (2)欧洲公司

                                          十大欧洲公司是:ASDA ,英国第三大连锁超市 ,荷兰邮政集团TPG ,瑞士诺华制药 ,西门子 ,微软爱尔兰 ,宜家 ,瑞典 ,芬兰和瑞典CLOETTAFAZ糖果公司 ,西班牙马德里储备银行 ,波兰媒体集团AGORA ,法国达能集团 。

                                          英国老板钦佩“文化” ,这是英国公司中最受尊敬的文化 。人们认为 ,只有将公司文化融入其中 ,才能将个人发展和公司发展融为一体 ,并且能够以更少的努力完成 。在英国 ,人们喜欢清晰明了 。求职者应在简历开始时清楚地写出求职目标 。与此同时 ,英国人希望求职者有话要说 ,最好附上一些准确的信息 ,具体时间 ,反映你的具体能力的具体数字或你原来工作部门获得的利润额 。英国公司要求员工有严格的时间概念 ,专注于礼仪 ,等级和地位的国家 。生活的概念相对平静 ,老板不会随意点燃员工 ,而且同事之间也没有激烈的争论 。我讨厌撒谎 ,注意努力工作 。欧洲和美国公司在申请工作时的服装要求相对宽松 。很少提及年龄 。

                                          芬兰的诺基亚有一个令人印象深刻的口号:技术是以人为本 。在诺基亚的LOGO下 ,它始终是英文的“ConnectingPeople” 。无论是中文还是英文 ,诺基亚都向世界展示了他们的理念:人才是诺基亚业内最大的资产 。诺基亚的价值文化概念被称为“诺基亚之路” 。它们是:客户满意 ,相互尊重 ,追求成功和不断创新 。四个值中的最后一个是续订 。在招聘和选拔时 ,我们要求考生有能力和愿望不断更新和学习 。 “史惠民说 ,诺基亚拥有先进的人才评估体系 ,无论是专业技能还是潜力 ,诺基亚的评估中心都可以对此进行评估 。而诺基亚决定做出最终的人才选拔决策因素不仅仅是专业水平的候选人 ,以及候选人是否同意并符合诺基亚的价值观 。“这是一个耗时且昂贵的过程 ,但每个进入诺基亚的员工都必须接受评估 ,以确保公司的整体人才素质 。

                                          德国人严谨 ,合乎逻辑 ,诚实 ,坚定 。一旦他们同意 ,他们将履行他们的承诺 。英语是主要的沟通工具 。无论您申请哪个职位 ,英语听 ,说 ,读 ,写都必须通过 。

                                          虽然流利的英语可以使您在德国和德国的交流畅通无阻 ,但如果您想成为中高级别 ,您仍然需要说德语 。这不仅更有利于沟通 ,更重要的是 ,它可以让德国人感到更亲切 。做事很实际 。如果您已经为自己的工作付了钱 ,那么您将获得相应的奖励 。这些可以在合作之前讨论 ,如果他们同意 ,他们就不会同意 。如果老板要求你加班 ,你可以在老板面前明确加班的条件 。这种做法将受到德国老板的称赞 ,因为这种行为非常注重商业意识 。选择本地人才时 ,首选具有相同特征的申请人 。例如 ,西门子青睐年轻 ,充满活力的专业人士和工程师 ,他们在三个主要领域中寻找人才:知识 ,经验和能力 。知识包括专业理论知识 ,商业知识和市场知识;经验包括实践经验 ,项目经验 ,领导经验和该领域的跨文化工作经验;能力包括动力 ,重点 ,影响力和领导能力 。例如 ,具有强大沟通位置的人需要以客户为中心(以客户为中心)并需要特殊的结果(以结果为导向) 。该公司拥有一家全球人力资源问题库 ,面试时间超过一小时 。在前5分钟测量什么 ,在最后10分钟测量什么 ,非常严格 ,最后得出结论 。

                                          法国人很浪漫 ,深爱着他们的国家 。在他们眼里 ,可能没有比法国更美丽的地方 。世界上最大的化妆品集团欧莱雅(L'Oreal)并未将先决条件作为招聘流程的主要因素 。细节不起主导作用 。安排现场测试 ,最后通过各种调查做出全面判断 。就像个人形象一样 ,只要对未来的工作没有负面影响 ,个人形象就不会对面试产生太大影响 。他们认为欧莱雅是一家从事美丽业务的公司 ,而且外观可以完全让员工加入公司 。美丽环境的熏陶 。

                                          意大利经济在西方世界排名第五 ,在欧洲共同体排名第三 。企业和人员的特点是:相对缺乏时间观念 ,他们认为迟到并不一定意味着不尊重;在业务方面 ,不喜欢使用手机 ,电子邮件等;非常健谈 ,思维敏捷;习惯于身体接触;商业领域更优雅 ,非常优雅 。

                                          荷兰是一个经济大国 ,也是一个经济开放的国家 。其对外贸易排名世界第八 。荷兰银行已遍布全球60多个国家和地区 ,银行业的国际化已成为其日益重要的支柱产业之一 。服务业是荷兰经济的支柱 。此外 ,保险业和酒店管理在市场上也有一定的领先地位 。企业和人员的特点是:重视员工的培养和分配;企业管理水平明确 ,管理人员素质高 ,特别注重新知识和新技术;更正式和保守 ,在商务谈判中穿着正式的西装 ,谈判不喜欢转身;时间观念强 ,注重守时;做生意喜欢互相招待 。

                                          瑞典人以其强大的机械制造业而自豪 ,爱立信和伊莱克斯等大公司都是熟悉的品牌 。企业和人员的特点是:注重平等和效率;商业是第一位的 ,通常没有第三方的介绍或推荐 ,瑞典人会主动推荐自己;高效的瑞典磋商会立即进入这个主题;谈判开始时的价格上涨符合实际 ,而不是以夸张的数字开头;情绪保守的沟通和众所周知的谦逊和克制 。例如 ,爱立信的经营理念根本不是新的 。相反 ,它已经很老了 ,但它捕获了人类最基本的东西:真诚和关怀 。这里的气氛让人觉得他们是尊重和值得信赖的 。这家北欧老式公司因其对社会及其员工的支持而可以存活一百年 。爱立信对员工的尊重和信任体现在关心每个员工未来的长期发展 ,并确保通过该系统实施 。在这里 ,每个人都可以毫无障碍地与老板沟通 ,并有机会表达他们未来发展的愿望 ,公司将满足您的愿望:为您提供培训和学习机会 ,然后将项目移交给你并给予了很多自主权 。正是因为公司信任并尊重员工信任公司的员工 ,并相信公司有自己的未来 ,值得为此付出代价 。 [pqge]

                                          丹麦曾经是一个农业国 ,并逐渐发展了工业 。虽然它是欧盟的一个较小的国家 ,但该行业现在已经相当发达 。目前 ,世界海上导航船的主要发动机大多在丹麦制造或以丹麦专利生产 。

                                          丹麦是一个善于在不断变化的国际竞争中发挥自己特色的国家 。结合自身特点 ,设计和制造具有自身特色的产品是他们成功的方法 。企业和人员的特点是:适应发展和抓住机遇的能力;中小企业占主导地位 ,75%的丹麦公司员工不超过50人;这对丹麦人来说不是一个缺点 ,但也有优点 。由于中小企业拥有快速的信息流 ,因此很容易为新的想法付出代价 。实施专业轮换制度 ,确保整个劳动力的更新;工作时间非常严重 ,态度保守严肃;一切都是一步一步 ,计划很强;企业态度温和;有强烈的法律观念 ,讲究道德 ,有自己的传统道德标准 ,善良的内心 ,单纯的 ,不耐烦的 ,冷静和亲切的 。尊重老年人 ,热爱年轻人 ,帮助残疾人 ,这是整个国家的美德 。这种教育始于我小时候 。

                                          中国人对挪威公司来说相对较新 。挪威是世界上最富有的国家之一 ,也是现代工业的发达国家 。北部海岸有着名的渔场 。企业和人员的特点是:业务领域不注重关系取向 ,中间人的作用小;它有语言天赋 。大多数人说流利的英语 ,很多人同时讲法语和德语;他们很简单 。挪威语言通常非常坦率和直接;做生意是比较没必要的 ,谈判策略是“先高后低” 。在谈判桌上 ,挪威人通常只是隐含地看着对方 ,并且没有暴露出感情;挪威人倾向于低声说话和沉默寡言;挪威人似乎很安静 。

                                          在三个北欧国家有一种说法:挪威人首先构想 ,然后是瑞典人制造的 ,最后丹麦人卖掉了 。因为根据三者的特点 ,挪威人注重理论 ,具有创造性;瑞典人善于申请 ,擅长制作;丹麦人的商业优势 。

                                          (3)韩国和日本公司

                                          日本:有许多知名公司 ,如大金 ,欧姆龙 ,柯尼卡 ,美能达 ,住友和三井化学 。它们是劳动密集型的 ,涉及的行业是制造业 ,家用电器 ,耐用消费品 ,快速消费品等 。主要的 ,而不是在欧洲和美国投资的公司 ,主要是技术密集型 。因此 ,日本企业对制造和制造人员 ,特别是制造管理人员和现场操作人员有更大的需求 。

                                          日本公司不喜欢参加大型超市式的人才招聘会 。他们认为这会影响公司的形象 ,并在许多人的眼中暴露公司的组织 。因此 ,日本公司习惯于通过求职网站进行猎头服务或发布招聘信息 。从性别 ,年龄到工作背景 ,招聘往往有非常明确的要求 。职位按资历 ,管理系统和分级系统排名 。公司的规则更能说明您的工作方向 。在日本 ,日本员工普遍低于欧美公司 ,工资和发展机会不平等 。中国员工是代表 。不熟悉日本文化的人很难感到舒适 ,日本公司对人才的吸引力也较小 。

                                          索尼在早期提出的口号:始终争取第一 ,永远不要模仿别人 。强调索尼是索尼 ,没有任何本地和外国 。人才是人才 ,而不是你是外国人 。在招聘时 ,将以不同的方式检查申请人 ,以确定他们是否具有索尼要求的品质 。索尼非常珍惜人才 。例如 ,如果一个人才不适合自己的部门 ,但如果它非常优秀 ,那么它会被推荐给其他部门 ,所以你经常可以看到索尼的一个部门与申请人一起转到其他部门并转向 。

                                          韩国企业文化:员工关系决定了公司的成败 ,“人才第一”的理念 。韩国大多数优秀企业都以“人才第一”为基础 ,高度重视人的组织和团结 ,积极创造反映员工创造性意见和意见的企业文化 ,提升每位员工的责任感 。 。主持人的精神 ,从而形成了社区的企业文化 。通过建立内部培训机构或利用工业教育机构培养大批优秀人才 ,现在韩国各大商业集团都采用了科学的人力资源管理体系;一些专业和大型企业和中小企业为了拥有自己的专业技术人员也建立了相应的人才储备制度 ,或一定比例的销售继续投资教育 。此外 ,韩国的龙头企业也普遍重视员工的海外培训 ,以促进员工的自我发展 。在“公司成长与健康劳动关系同步”的信念指导下 ,大多数成功企业积极培养劳动管理界的意识和劳动与资本和解的氛围 ,使企业的经营活动得以实现 。公司可以顺利地建立稳定的劳资关系 。例如 ,正在进行中 ,三星集团的创始人李秉哲先生相信“怀疑不使用 ,毫无疑问”的信条 ,并倡导三星员工“最高的国内待遇” 。为此 ,三星采用了公开招聘系统 。一旦新员工被公司聘用 ,他们将接受三星的全面培训 ,使其成为“三星之星” ,以实现公司成为超级公司的目标 。在“企业就是人”的企业精神的指导下 ,三星彻底贯彻了“能力主义” ,“适当应用”和“认识与惩罚”的原则 。为了挖掘公司员工的潜力 ,除了建立三星集团综合培训学院外 ,每个分公司都建立了自己的培训机构 ,并通过海外培训等形式对员工进行有效的教育和培训 。

                                          二 ,国内企业

                                          国有企业看“质量” 。中国许多国有企业的现有企业文化仍然是计划经济体制下形成的企业文化的延续 。从市场经济对企业的要求来看 ,这种文化已成为这些企业进一步提高生产力的尴尬 。目前 ,大多数国有企业的人力资源管理理念正处于从传统向国际转型的阶段 。国有企业的综合质量要求非常高 。我希望对方可以和沙僧一样勤奋 。像孙悟空一样 ,它和唐三藏一样强大 。它和猪一样乐观开朗 。招聘国有企业往往以良好的成绩为前提 ,那些具有丰富社会经验但成绩不高的学生将不得不等待 。

                                          全国企业在招聘方面不如外国公司 。在国有企业中 ,只要人事经理认为您的资格合格并通知您参加面试 ,那么您基本上已经成功80% ,即在国有企业 ,基本上参加面试 。 5人可以离开4.在同一比例 ,在外国公司 ,可能只剩下10人 ,甚至1人不会留下 。在国有企业的访谈中 ,基本上没有讲英语的场景;面试中问题的角度和难度是不同的 。

                                          外国公司的问题通常是智力测试类型 ,游戏类型 ,通过看似普通的问题来测试你的个人能力 。国有企业的访谈员更注重企业忠诚度 ,政治进步和遵守规章制度 。 ,愿意支付等等 。在询问您的工资要求时 ,您不能要求太多表明您愿意支付 ,无论薪酬如何 。否则 ,消除可能更大 。

                                          (1)民营企业和股份制企业

                                          中国民营企业的标准 ,正泰的选择标准是:寻求专业化 ,复合型人才是最受青睐的 。为了确保“人员适合他们的工作并且他们的职能是一致的” ,他们对所有职位都有明确的能力要求 ,并为不同职位设定不同的资格 。根据定期绩效考核 ,推广不同表现的员工 。工作 ,转移和工作轮换 ,以确保合适的人处于最合适的位置 。能够适应“科学 ,工业化 ,国际化”战略要求的复合型人才是正泰的热点需求 。

                                          民生银行的招聘原则是:重文凭 ,不是文凭 。因为在他们看来 ,学历可以反映一个人的知识结构 ,但他们不能考虑他的实际工作能力 。在招聘考试中 ,民生银行发现了这样的倾向:考试成绩好的人可能无法处理实际工作中的问题 。当然 ,这可能不是普遍规律 ,但确实存在这样的问题 。有些人的学历可能相对较低 ,但他们适应和发展业务的能力非常强 。在此基础上 ,民生银行高度重视对候选人的了解 。这主要是通过访谈中的访谈 ,问题等进行审查和判断 。例如 ,他们将设置一些模拟场景和具体案例 ,让候选人给出解决方案 。银行必须与各种各样的人打交道 ,需要强有力的悟性 。

                                          格兰仕关注“人才储水” 。如果你进入格兰仕集团 ,你会看到头上最引人注目的广告:“人是格兰仕的第一个首都” 。格兰仕的大门始终向高素质人才开放 。格兰仕一直大胆地采用新人 ,形成“F1方程式”的模式 ,如“去能力 ,平庸” 。

                                          佳能的人才标准首先能够在工作中负担得起并放手 。例如 ,公司为您提供工作 ,您必须能够在工作时间内完成工作职责 ,当然 ,最好是完成更好 ,完成基本要求或满足满意的要求 ,即人才 。因为一个组织由不同的职位和不同的人组成 ,没有人会说总经理是一个人才 ,而一般的员工不是一个人才 。

                                          神州数码是联想控股有限公司的子公司之一 ,该公司为人才选拔 ,使用 ,教育 ,保留和记录创建了全面的管理途径 。关键是:市场竞争是人才的竞争 。人才的竞争不是挖掘人才 ,而是创造人才创造机制 ,培养和创造源源不断的人才 ,就像一个人 ,你不能依靠输血 。要活下去 ,你必须拥有自己的造血功能 。因此 ,公司是否拥有足够数量的优质人才 ,已成为公司成功的关键 。神州数码体现了3P概念的薪酬奖励制度 ,包括Positon ,Personal和Performance 。它治疗人们的治疗 ,让人们有事业 ,并保留有情绪的人 。

                                          在采访时 ,Hai GM发起了一个场景模拟面试的新想法 ,即根据候选人可能持有的职位准备一个类似于工作实际情况的测试项目 ,并安排测试人员模拟和现实的工作环境 。参与者需要处理可能出现的各种问题 ,以检验他们的心理素质 ,并观察候选人的领导能力 ,领导欲望 ,组织能力 ,主动性 ,言语能力 ,自信心水平 ,沟通能力 ,人际交往能力 。 。上海通用还将情景模拟推广到技术工人的选择 ,例如通过装配 ,评估候选人的灵活性 ,质量意识 ,操作合理性和行为习惯 。它越来越好 ,很清楚 。

                                          百度

                                          百度的企业文化相对自由轻松 。它倡导激情 ,创造力 ,自由和效率 。凝聚力不是基于规则和法规 ,而是基于自发的冲动和企业家的激情 。招聘技术人才有一套严格的程序 ,包括面试和书面考试 。笔试主要考察候选人的专业基本技能;这次采访共有3轮 。首先 ,人力资源部门将对候选人进行面试 ,然后与不同的工程师面谈 ,最后与将要进入工作部门的同事交谈 。它主要考察申请人和公司的主管和员工是否可以一起工作 ,以及他们是否同意公司的理念 。

                                          (2)港台企业

                                          港资企业的老板非常关心员工的个人诚信 。他们相信自己的眼睛 。他们将与雇主进行详细调查 。例如 ,他们会派遣一个特殊的人到申请人的前任工作单位 ,以了解他以前的职位 ,薪水以及表现是否与他的自我描述一致的更多信息 。喜欢自尊和低调自爱的求职者穿着得体 。他们在采访中非常重要 。消费的节俭概念可以与老板的仔细计算相匹配 。

                                          台资企业非常务实 ,新员工必须从基层开始 。吃苦味是正常的 。但是 ,几年后 ,个人能力将大大提高 ,薪酬将迅速提高 。台资企业的管理不像欧美公司那样规范和制度化 。

                                          三 ,中小企业

                                          中小企业“实用” 。由于中小企业是企业的艰难创业时期和发展时期 ,它有点像“第三世界” 。许多申请人将企业视为一段时间的“过渡跳板” ,他们的工作心态不稳定 ,更不用说与老板同舟共济了 。 。因此 ,公司员工的离职率相当高 ,老板也很实用 。最受欢迎的申请人简历上写着“有相关的行业实习经历” ,学历和成绩排名第二 。对于他们来说 ,即时使用的员工就是人才 。相关行业的实习经验意味着候选人熟悉行业和地位 ,了解世界 ,更容易使用 。如果大学生告诉老板他还有客户资源 ,那么基本上是早上的面试 ,你可以在下午去上班 。

                                          重塑中小企业的企业文化是摆脱困境的关键 。在市场经济条件下 ,企业只能满足客户 ,员工和社会的不同需求和要求 ,同时在质量 ,成本 ,速度和灵活性方面进行竞争 。优点是实现持久发展 。因此 ,企业文化也在不断完善和发展的过程中不断前进 。

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